Секрети успішного інтерв'ю (для роботодавців)
Для того, щоб стати найкращим у світі фахівцем зі співбесіди, необхідно витратити деяку значну кількість часу на підготовку до майбутньої співбесіди.
Перед початком співбесіди, після вітання інтерв'юеру, необхідно витратити кілька хвилин на невелику розмову з кандидатом для створення сприятливої атмосфери співбесіди. Потрібно допомогти кандидату відчути себе комфортно; дати можливість людині поводитися природно у тому, щоб отримати найповніші відповіді питання, які будуть задаватися у процесі співбесіди. Це необхідно, оскільки співбесіда, проведена у напруженій, стресовій обстановці, сприятиме формуванню у кандидата негативного враження про вас, роботу в цілому та про підприємство.
Кандидату потрібно пояснити, як відбуватиметься співбесіда, пояснити мету, з якою вона проводиться, які відомості є предметом вашого інтересу, скільки це займе у кандидата часу. Проте не слід спеціально обговорювати області, де вас особливо цікавить компетентність кандидата. Слід згадати про те, що в процесі співбесіди ви намагатиметеся виявити ті сильні сторони кандидата, той потенціал, який дозволить йому успішно справлятися із завданнями, які будуть перед ним поставлені. Кандидат повинен знати, що в процесі співбесіди робитимуться записи і що подібна практика є загальноприйнятою. Нарешті, слід проінформувати кандидата про те, що наприкінці співбесіди він матиме час для того, щоб поставити запитання. Таким чином, ви створите умови проведення співбесіди відповідно до вашого плану та не дозволите кандидату нав'язати свою тактику під час інтерв'ю.
Спочатку кандидату задаються питання про його трудовий досвід, освіту, додаткове навчання на курсах. Необхідно створити сприятливу дружню атмосферу обмінюватись інформацією. Відповіді кандидата слід записувати на тих самих сторінках, де надруковано запитання. Згодом це полегшить аналіз отриманої інформації.
Насамперед кандидату потрібно ставити ключові питання. Для більшої деталізації, з метою надання можливості кандидату найповніше виявити індивідуальні особливості його поведінки у минулому, слід ставити додаткові уточнюючі питання. Якщо кандидат має великий трудовий стаж, слід сфокусувати увагу на питаннях, у відповідях, на які кандидат розповів би про свою поведінку в минулому при виконанні своїх трудових обов'язків. Навпаки, якщо у кандидата невеликий трудовий стаж або він відсутній, слід ставити ситуаційні питання. Як правило, поведінка людини в минулому дає можливість більш точно припустити, як поведеться людина в майбутньому, опинившись у подібній ситуації. Уявно аналізуючи поведінку кандидата в минулому, уявіть собі, наскільки добре він зможе впоратися зі своїми майбутніми обов'язками, яким буде стиль поведінки кандидата на тій посаді, яку ви заповнюєте.
Необхідно фіксувати всю значну інформацію, отриману у процесі співбесіди. Кандидат повинен бачити, що його відповіді на запитання записуються, однак, не слід допускати, щоб кандидат міг прочитати запитання чи записи, що фіксують його відповіді.
Роботодавці намагаються виявити у своїх майбутніх працівниках усі позитивні та негативні якості. А на що звертаєте увагу ви, коли проводите співбесіду? Пропонований вам список дає уявлення про ті якості нового працівника, які роботодавець вважає найбільш важливими при прийомі його на роботу. Інші характеристики (наприклад, вміння чудово грати в гольф, неучасть у суспільному житті чи що-небудь ще) можуть бути важливими, але тільки виключно для вас.
Працьовитість. Вміння людини працювати з повною віддачею сил часто може переважити нестачу її досвіду чи навчання. Завжди прагнете прийняти на роботу фахівця, який погоджується робити все, що потрібно для виконання дорученої справи. І навпаки, жодні вчення та навички не можуть переважити відсутність ініціативи чи робочої етики. Коли ви приймаєте людину на роботу, нічого не можна знати напевно, тому ретельне опитування кандидатів може дати вам лише деяке уявлення про їхню робочу етику або, принаймні, про те, якими вони прагнуть виглядати у ваших очах.
Добропорядність. Слово "добропорядність" кожен розуміє по-своєму, але суть його полягає в тому, що доброзичлива людина, на яку можна покластися в будь-якій ситуації, у скрутну хвилину завжди прийде на допомогу. Можливо, він стане "душею" вашого колективу, полегшивши цим роботу кожного співробітника. Під час опитування кандидатів отримаєте підтвердження того, що вони будуть раді працювати у вас наступні кілька років.
Досвідченість. Співбесіда дає вам нагоду ставити кандидатам найрізноманітніші питання, відповіді на які явно покажуть, чи зможуть ці люди впоратися з майбутньою роботою.
Стабільність. Зупинивши свій вибір на одному з кандидатів, ви приймаєте його на роботу. Але наступного дня раптом з'ясовується, що ваш новий працівник шукає собі роботу в іншому місці. Щоб не опинитися в такій ситуації та максимально вберегти себе від помилки, ви можете знайти кілька показників потенційної стабільності кандидата (або їх відсутність), запитуючи, як довго він пропрацював на попередньому місці і чому звідти пішов. А крім цього, ви можете отримати величезне задоволення, вислуховуючи в найінтимніших подробицях пояснення ваших кандидатів про те, як їм набридло перелітати з одного місця на інше, і що вони готові остаточно приземлитися.
Кмітливість. Кмітливі люди часто можуть знайти краще і найшвидше вирішення проблеми. У світі бізнесу практичне застосування знань набагато важливіше, ніж теорія. Якщо, звісно, ви самі не пишете книжок.
Відповідальність. Ви хочете прийняти на роботу людину, яка погодиться взяти на себе відповідальність за доручену справу. Питання про типи розробок, за які раніше відповідали ваші кандидати, та їх конкретну роль у них можуть допомогти вам визначити цю важливу якість. Незначні речі (такі як привів кандидат себе в порядок і чи носить він носки одного кольору), також можуть послужити важливою вказівкою на те, чи має він почуття відповідальності.
Прийняти працювати відповідного людини - це одне з найважливіших завдань, які постають перед керівниками. Якщо ви віддасте всього себе пошуку найкращих кандидатів на вакансію, що є у вас, то ви обов'язково їх знайдете.
Як би там не було, суть процесу співбесіди полягає у питаннях, які ви задаєте, та відповідях, які ви на них отримуєте. Якщо ви ставитимете чудові питання, то зможете отримати такі ж прекрасні відповіді.
Питання, які зустрічаються у кожному інтерв'ю:
- Розкажіть трохи про себе.
- Причина звільнення з місця роботи.
- Чи багато ви знаєте про нашу компанію?
- Розкажіть мені про ваше останнє місце роботи.
- У чому ваші сильні сторони?
- У чому ваші слабкості?
- Де і ким ви хотіли б працювати за п'ять років?
- Що вас приваблює у нашій компанії?
- Як ви вважаєте, яким може бути ваш внесок у нашу компанію?
- Враховуючи ваші знання про дане місце роботи та нашу компанію, які зміни ви привнесли б, якби вас взяли на роботу?
- Опишіть звичайний робочий день на останньому місці роботи.
- Чому мені варто було б прийняти вас на роботу?
- Розкажіть мені про свого колишнього начальника.
- Як ви вважаєте, чи здатні ви працювати у колективі?
- Якою була найбільша проблема, з якою ви зіткнулися на своїй останній роботі, і як ви її вирішили?
- Зараз я опишу вам гіпотетичну ситуацію, а ви розповісте, як ви її вирішили б.
- Якби я подзвонив вашому колишньому начальнику, що він, швидше за все, повідомив би мені про ваші переваги і недоліки?
- Що вам найбільше подобалося у вашій останній роботі?
- Що вам найменше подобалося у вашій останній роботі?
- Наскільки ви задоволені темпами кар'єри?
- Судячи з вашого резюме, ви маєте надмірну кваліфікацію для даної роботи. Як ви вважаєте?
- Чим ви волієте займатися у вільний час?
- Яку заробітну плату ви хотіли б отримувати?
- Якщо ми візьмемо вас на це місце, коли ви зможете розпочати роботу?
Слід переконатися, що в результаті співбесіди ви маєте достатню інформацію для аналізу. Запропонуйте кандидату поставити свої запитання. Поясніть, коли і яким чином кандидат знатиме про результати співбесіди. Подякуйте кандидату за продуктивну спільну роботу, попрощайтеся.
Вирішальний критерій прийому на роботу. Поставте собі запитання: "Як би ви почували себе, якби ця людина працювала на вашого конкурента, а не на вас?"
За редакцією кадрового агентства
"Профі-Консалтинг", м.Харків.
Чекаємо ваших відгуків та пропозицій
по e-mail: profi@lin.com.ua
или телефонам: (0572) 141-151, 142-182.
