Підбір персоналу: основні етапи
Незалежно від того, яким методом пошуку фахівців Ви скористалися, наступним етапом є етап вибору відповідного кандидата (при роботі з кадровим агентством ця функція переважно лежить на ньому). Першим джерелом інформації про кандидата є резюме. Його основна мета – інформувати про досвід роботи кандидата. Однак по резюме можна ще дуже багато дізнатися про інтелектуальні та особистісні особливості претендента.
Допустимо, в руках Ви тримаєте резюме, в якому вказані лише періоди роботи, назви компаній та посади кандидата без вказівки виконуваних обов'язків. Як показує практика, ці ознаки зазвичай свідчить про зайвий схематизм і шаблонність мислення. Є й інша крайність, коли людина у резюме перераховує безліч обов'язків та функцій, які їй доводилося виконувати, абсолютно всі заклади та курси, на яких він побував. Закономірно виникає сумнів у достатній здатності кандидата до виділення суттєвого. Чи здатний він стати на думку роботодавця, щоб побачити, що половина інформації, що надається, зайва, тобто. чи розвинена у нього здатність до рефлексії? Чи не є така різнобічність ознакою поверхневості? Інформативними також є оформлення резюме, порядок та стиль викладу інформації в ньому. Недостатньо структуроване резюме може вказувати на перевагу образного компонента мислення над логічним. Некоректне вживання термінів часто говорить про невисокий інтелект. Оригінальність резюме часто є надійною ознакою демонстративності кандидата, надмірного бажання справити враження. А ґрунтовність, докладний стиль викладу можуть свідчити про ригідність (недостатню гнучкість мислення).
Проте не слід завжди однозначно сприймати викладену в резюме інформацію. Існує маса нюансів, проігнорувавши які можна дійти неправильних висновків. Потрібно брати до уваги і те, що резюме могло бути складено іншою людиною. Тому необхідно приділяти дуже серйозну увагу наступному етапу – етапу співбесід.
Досить складно провести співбесіду без початкової підготовки, не маючи досвіду. Звичайно, у багатьох компаніях цим займається менеджер з персоналу, але що робити, якщо такого поки що немає? Фахівці у галузі кадрового консалтингу радять готуватися до проведення співбесіди. Ця порада не позбавлена здорового глузду. Однак вести співбесіду у суворій відповідності до списку складених питань - означає упустити важливу частину інформації, що не міститься в резюме, та отримання якої не планувалося. Неможливо повністю передбачити хід бесіди, тому питання, що ставляться, будуть обов'язково коригуватися (необхідність у деяких відпаде, інші потрібно буде переформулювати з урахуванням особистісних особливостей кандидата). Вміння зібрати інформацію за допомогою професійно побудованої бесіди – ціле мистецтво. Будьте готові до того, що Ваші очікування щодо фахівця, що прийшов на співбесіду, не виправдаються. Тоді процес пошуку потрібно продовжувати. Якщо в плануванні та проведенні бесіди були допущені помилки, кандидат, на перший погляд, може максимально підійти. Але, швидше за все, після випробувального терміну процес пошуку необхідно розпочати заново.
У процесі співбесіди слід уточнити досвід роботи спеціаліста, конкретизувавши виконувані ним обов'язки. Насамперед звертають увагу на досвід людини в аналогічній сфері діяльності. Нерідко в одну й ту саму назву люди вкладають різний зміст. Через це можуть виникнути непорозуміння. Одна справа - менеджер з продажу у великій торговій вітчизняній чи західній компанії, якій справді доводиться ухвалювати управлінські рішення. І зовсім інше - менеджер з продажу в деяких дрібних компаніях, функції якого зводяться або до функцій торгового агента, або до функцій експедитора.
У разі виникнення будь-яких сумнівів щодо кандидата, потрібно попросити його надати рекомендаційний лист із попереднього місця роботи. Як показує практика, за наявності такої рекомендації доцільно звернутися безпосередньо до роботодавця з метою отримання його відкликання. Потрібно враховувати, що отриману інформацію необхідно інтерпретувати через призму відносин, що склалися між роботодавцем і фахівцем. Тому слід правильно окреслити коло питань, які потрібно поставити, уважно проаналізувати відповіді і, що найголовніше, шляхом постановки додаткових питань визначити правдивість інформації, а щодо інтонації голосу опитуваного - справжнє ставлення до фахівця. Іноді в результаті такого уточнюючого дзвінка Ви зможете виявити суттєву різницю між тим, що викладено у рекомендації, та отриманим відгуком.
Один із основних моментів, який необхідно прояснити під час бесіди, – це мотиви кандидата. Важливо знати не лише той мотив, який змушує його йти на цю роботу, а й той, що за ним стоїть. Не обмежуйтеся відповідями на кшталт того, що кандидат хоче працювати в "стабільній компанії, що розвивається". При такому формулюванні цілком виправданим буде припущення, що людина не здатна приймати відповідальність на себе, а чекає, поки хтось інший створить всі умови для її роботи, або вона ще не сформована як фахівець. Потрібно завжди уточнювати, що стоїть за цими словами. Структура мотивів – це ядро особистості, тому потрібно вміти її виявляти.
Уважно підходьте до питання зарплати. Якщо фахівець занижує рівень бажаної зарплати, не варто одразу відхиляти його кандидатуру: можливо, його більше мотивують добрі відносини в компанії та перспективи зростання, аналогічно, якщо людина претендує на надто високу зарплату, не варто одразу сприймати її як надмірно амбітного. Можна спробувати скоригувати запити або задіяти інші його мотиви.
Насамкінець хотілося б підкреслити: незалежно від того, наскільки терміновою є вакансія, і який шлях підбору фахівця Ви обрали, завжди потрібно повністю перераховувати посадові обов'язки та уточнювати режим роботи. Якщо спочатку затримки в кінці робочого дня або відвідування тренінгів у вихідні, про це краще попередити заздалегідь. В цьому випадку, можливо, пошук затягнеться. Але людина, яка свідомо вибрала саме Вашу компанію, не відмовлятиметься від неї при першій зручній нагоді.
Якщо Ви вагаєтесь, брати цього фахівця чи ні, порадьтеся з Вашим агентством. Якщо воно є Вашим постійним партнером, який добре знає компанію і особисто Вас, Ви зробите правильний вибір. Якщо Ви шукаєте спеціаліста самі і не маєте змоги отримати кваліфіковану консультацію, скористайтесь простим, але ефективним прийомом. Прислухайтеся до себе і дайте відповідь на запитання: "Які почуття виникали у мене при спілкуванні з цією людиною?". І спробуйте пояснити, чим саме вони могли бути спричинені. Незважаючи на простоту, цей прийом часто спрацьовує краще психологічних тестів. Що стосується більш ґрунтовних рекомендацій у сфері підбору персоналу, то їх Ви зможете прочитати у наших наступних публікаціях.
За редакцією кадрового агентства
"Профі-консалтинг", м.Харків.
Чекаємо на Ваші відгуки та пропозиції
по e-mail: profi@lin.com.ua
або телефонів: (0572) 141-151, 142-182.
