Як вибрати агентство з підбору персоналу
Зараз багато українських бізнесменів уже не покладаються в питаннях підбору персоналу, відповідно до вітчизняних традицій, на зв'язки та знайомства.
Дуже часто споріднені чи дружні зв'язки такі необхідні на початку становлення бізнесу, перетворюються на джерело конфліктів або служать гальмом у розвитку фірми.
У великих містах Росії, у Києві ринку праці проглядається тенденція до зростання кількості агентств, котрі займаються підбором персоналу. З іншого боку, ця послуга починає користуватися попитом у фірм-роботодавців. Так, кількість фірм працюючих на ринку праці в Києві перевищила 80. І все ж, незважаючи на те, що в Києві 56% компаній звертаються за послугами до агентств, говорити про те, що в нашому регіоні даний вид бізнесу міцно утвердився, поки що рано.
Частково це обумовлено відсутністю інформації про типи агентств та види послуг, які вони надають. Даною публікацією ми хочемо допомогти керівникам компаній скласти уявлення про цей вид бізнесу, який широко розвинений в індустріальних країнах.
| Тип консультанта | Технологія пошуку кандидатів | Метод відбору | Гонорар | Гарантії |
|---|---|---|---|---|
| Агентство з працевлаштування | База даних | 5–10 хв інтерв'ю, заповнення анкети | Оплачує кандидат | На розгляд роботодавця |
| Агентство з найму | 50% — оголошення, 25% — база даних, 25% — пошук | Обов'язкове інтерв'ю, анкетування, резюме | Оплата з боку кандидатата та з боку роботодавця | Від двох до трьох місяців |
| Рекрутингове агентство | 15% — оголошення, 50% — база даних, 35% — пошук | Інтерв'ю, резюме (CV). Довга робота з кандидатами. | Лише замовник | Від 1 міс. до 3 міс. Дотримання Кодексу рекрутера |
| Headhunting | Тільки прямий пошук, особисті контакти | Перевірка рекомендацій, декілька структурованих інтерв'ю | Лише замовник (30–35% від річної з/п кандидата) | 1-2 роки, недоторканість кандидата |
На сьогоднішньому ринку активно працюють три типи агенцій: з працевлаштування, за наймом та рекрутинговими. Різниця агентств з найму та рекрутингових обумовлюється, насамперед, відсотковим співвідношенням інформації про високопрофесійних кандидатів та кандидатів, чий професійний рівень оцінюється як середній. З іншого боку, слід звернути увагу до наявність рекламного носія у структурі, куди входить агентство. Як правило, кандидат, який втратив роботу, насамперед звертається до періодичних видань, де друкуються оголошення про вакансії. Частина газет, які друкують оголошення про вакансії, працюють як партнери з агентствами з підбору персоналу. З одного боку такий "тандем" допомагає агентству проводити активну рекламну роботу. З іншого боку, поступово в базі наростає відсоток числа кандидатів, які не мають роботи або часто її змінюють. Розумно з боку керівника компанії попросити назвати фірми, з якими це агентство співпрацює, і які вакансії закривалися протягом останнього року.
Грамотного керівника повинні насторожувати типові оголошення про наявність у базі агентства від 3 до 7 тис. анкет чи резюме. Це чудова база за наймом, але не рекрутингова. Досвідчений рекрутер "тримає в голові" інформацію не більше ніж про 300 кандидатів. Він повинен один раз на 6 місяців здійснювати "контрольний дзвінок" своєму працюючому кандидату та обов'язково цікавитися його професійним та кар'єрним зростанням.
У наступній статті ми продовжимо нашу розмову про професійний вибір кадрів і зможемо відповісти на ваші запитання.
Макаренко С.І.,
директор рекрутингового агентства "Звента", м. Харків.
Тел./факс: (0572) 12-62-90.
E-mail: zventa@lin.com.ua
Детальніше про агентство...
