Роботодавець на роздоріжжі
Проблема керує людиною. Один шукає хорошу роботу, інший – гарного працівника. У кого з тих, хто шукає голову, болить більше? Кому швидше посміхнеться доля? Одне лише відомо точно. Коли претендент отримує потрібне місце, роботодавець зовсім не обов'язково отримує потрібного співробітника. Керівник перебирає ризик невдалого підбору персоналу. І тому можна зрозуміти всі його побоювання та вибагливість у заявці вакансії та співбесіді з претендентом. Найчастіше небезпека невірного вибору закладено у спосіб пошуку співробітника і прийому працювати.
В результаті опитування, проведеного серед керівників приватних підприємств, з кількістю постійного персоналу від 5 до 30 співробітників, виявилося шість найпоширеніших способів підбору фахівців. Кожен із способів має свої плюси та мінуси. І в різних ситуаціях його роль може змінюватися від "найбільш ефективного" до "абсолютно неприйнятного". Правильний спосіб зменшить ризик невдачі та знизить неминучі витрати роботодавця на підбір та підготовку нового фахівця, а здобувач отримає найкращі шанси знайти гідну роботу.
Спосіб №1 "Прийом співробітника за рекомендацією з колишнього місця роботи"
Цей спосіб є дорогим і клопітким і прийнятий на фірмах, схильних не заощаджувати на зарплаті персоналу, особливо - провідних менеджерів, творчих працівників та висококваліфікованих фахівців, на діяльності яких спочиває благополуччя фірми. У меншою мірою прийом за рекомендацією поширюється на решту персоналу. Як правило, такий метод поширений серед фірм та компаній, що підтримують ділові відносини або є авторитетними однопрофільними підприємствами.
Можливість отримати реальну та повну інформацію про ділові та особисті якості спеціаліста, а іноді й гарантії, дозволяє керівнику, без тривалих випробувань та атестацій, довірити йому відповідальну посаду, комерційну таємницю та фінанси.
Плюси цього очевидні. З перших днів роботи навколо нового співробітника встановлюється доброзичливий психологічний клімат. Йому довіряють, на нього сподіваються, до нього дослухаються. Його творчі та професійні плани стають планами підприємства. Керівництво відразу позбавляється багатьох тривог і проблем.
Але, з іншого боку, фірма відразу ж бере на себе чималі зобов'язання перед фахівцем із його зарплати, умов праці та соціальних гарантій. Не всяке підприємство на таке здатне. І дуже небагатьом претендентам може випасти щасливий шанс, увійти "в обойму" основних та провідних працівників фірми. Справа не обходиться без особистих зв'язків та додаткових зізнань ваших талантів з боку авторитетних осіб, а головне – підтвердження, що ви – "свій". До вільного ринку праці цей метод має дуже віддалене ставлення.
Спосіб №2 "Прийом співробітника з числа родичів або знайомих"
Серйозне відмінність цього від прийому за рекомендацією у тому, що керівник виявляється пов'язані з новим співробітником як діловими, а й моральними зобов'язаннями. Навряд чи висококласний спеціаліст чи відповідальний менеджер зуміє жорстко та цивілізовано співпрацювати з родичем-керівником, навіть якщо йому довірять фінанси та таємниці підприємства. Взаємна ділова відповідальність не терпить такої близькості. Тут можна швидше стати партнером по бізнесу або прилаштуватися на безвідповідальну та некваліфіковану посаду. Хоча й у цьому випадку клопоту буде чимало. Керівники все частіше відмовляються від цього способу прийому на роботу, небезпідставно вважаючи його в багатьох випадках абсолютно неприйнятним.
Спосіб №3 "Прийом співробітника з газетного оголошення"
Цей спосіб майже протилежний до прийому за рекомендацією. Роботодавець і претендент не знають один про одного практично нічого, крім того, що самі захотіли про себе повідомити. Спосіб швидкий, ефективний і найбільш поширений у Харкові.
Сторони більше покладаються на власну проникливість та чарівність, ніж пошуки рекомендацій. По-перше, вони мають можливість вибору з десятків і навіть сотень варіантів. А, по-друге, тут йдеться частіше про середньокваліфіковану і малокваліфіковану працю, або зовсім про зміну професії. Окрім того, сторони готові до компромісу. Роботодавець готовий пробачити претенденту недостатній стаж, надлишок або нестачу років, "неясності" в біографії. А здобувач, у відповідь, "заплющить очі" на погані умови праці та не надто привабливу зарплату і навіть "повірить", що йому регулярно і вчасно оплачуватимуть його працю.
Словом, договір двох "темних конячок". Звичайно, можна влаштувати конкурс і краще підібрати фахівця серед натовпу тих, хто відгукнувся на оголошення. Але нестача інформації все одно збережеться. Фірма просто не має можливості перевірити всі важливі відомості про людину. Багато чого дасться взнаки вже в процесі роботи. Це непереборний ризик, виправданий хіба що дешевизною способу. До речі, керівник у цьому випадку може досить чітко порівняти, у що йому виллється зниження ризику та вибрати оптимальний сценарій перевірки інформації. Втім, для багатьох бізнесів, пов'язаних із продажами, агентською діяльністю, нестабільністю та негарантованістю заробітку, важкими умовами праці, рутинною некваліфікованою роботою, цей спосіб є основним і часто єдиним у залученні кадрів. Висока плинність грає тут роль природного відбору цінних та життєздатних співробітників.
Спосіб №4 "Прийом співробітника з резюме, яке він поміщає до банку даних "Шукаю роботу"
Цей спосіб не знайшов поширення серед керівників підприємств та використовується як додатковий кадрові служби для проведення конкурсу на вільну вакансію. По-перше, дуже важко перевірити достовірність інформації, що міститься в них, яка сама по собі менш цінна, ніж живе спілкування з претендентом, особливо якщо робота не вимагає спеціальних навичок. По-друге, таких оголошень зазвичай виявляється дуже мало, щоб на них серйозно розраховувати. Принаймні, цей спосіб не відіграє самостійної ролі у підборі кадрів, крім окремих випадків відкриття нового бізнесу, коли фірма ще не має власного офісу та телефону, і провести повноцінну співбесіду неможливо.
Спосіб №5 "Прийом співробітника за сприяння кадрової агенції"
Стрімке зростання числа кадрових агентств викликане не тільки зростанням безробіття і навіть не бажанням підприємців займатися цим низькоприбутковим бізнесом. Виник попит, як у претендентів, так і у керівників фірм на професійні посередницькі послуги у пошуку та підборі персоналу. Багато підприємств і громадян, які шукають роботу, не в змозі самостійно вийти на ринок праці, розібратися в його прихованих та неоднозначних процесах. Їм не вистачає інформації, розуміння та навичок. І агентства пропонують свою допомогу, яка далеко не завжди виявляється ефективною. І щоб розібратися у своїх потребах у професійних послугах, необхідно знати, що собою представляє кадрове агентство (КА).
Насамперед, варто зрозуміти, що КА бувають різні. Їх можна розділити втричі рівня, на кшталт наданих послуг. КА низького рівня беруть гроші з людей, які шукають роботу. Тим і мешкають. Вартість послуги для особи складає від 10 до 20 грн. Сума досить невелика, але швидше він оплачує свою непоінформованість та страх самотності на ринку праці.
Для роботодавців послуги КА низького рівня не просто безкоштовні. Найчастіше їх навіть умовляють надати хоч якусь вакансію, яка поповнить банк пропозицій самого агентства, щоб воно могло надсилати свого клієнта, що сплачує, за цілим списком адрес. Однак керівники не дуже поспішають отримати безкоштовний сервіс, враховуючи головний біль, який вони при цьому набувають. Бо КА зацікавлене дати їхню вакансію якомога більшій кількості претендентів, незалежно від їхньої відповідності вимогам вакансії, попереднього досвіду та спеціалізації. Жодній фірмі не потрібні "просто менеджер", "просто бухгалтер" чи "просто технолог". Але агентству до цього немає жодної справи. Йому за це не платять.
А тому КА низького рівня дискредитують ринок кадрових послуг, як в особі роботодавця, так і в особі претендента, оскільки основна частина зі списку вакансій, що надається, - ті ж газетні оголошення, доступні претенденту і без агентства. А мізерний відсоток прямих заявок від роботодавця, за такого невибагливого ставлення КА до підбору кадрів не підвищує їхньої практичної цінності порівняно з газетними вакансіями.
Досвід показує, що КА низького рівня можуть бути корисними під час підбору працівників низької кваліфікації або некваліфікованих працівників. Рідкісні та висококваліфіковані фахівці та менеджери за такого підходу не мають шансу бути знайдені або отримати роботу. Роботодавець з небажанням погоджується бути постійним клієнтом КА низького рівня.
КА середнього рівня не прагнуть здерти "червонець" з претендента на момент подання заявки. Вони розраховують отримати свій гонорар із першої зарплати влаштованого фахівця або навіть після закінчення випробувального терміну. Тим самим вони беруть він відповідальність перед клієнтом за його успішне працевлаштування. І більшою мірою враховують інтереси замовника-роботодавця, який приймає на посаду їх протеже. Детальна анкета, співбесіда, погодження, грамотна консультація. Такі послуги виглядають цілком пристойно. Однак ефект "валу" і тут суттєво псує картину. КА середнього рівня намагаються залучити до свого обігу якнайбільше претендентів, щоб вибрати з маси найбільш гідні кандидатури на те невелике число реальних вакансій, які має агентство. А тому кількість обійдених і скривджених претендентів виявляється набагато більшою, ніж кількість щасливчиків, які отримали роботу. Це викликає природне роздратування претендентів, якими досить довго маніпулювали та дарували надію, а в результаті відбулися ввічливою відмовою. Скільки знайдеться бажаючих багаторазово пограти у ці конкурси із кадровим посередником?
Втім, перспективи у КА середнього рівня досить райдужні. Можливо, це найбільш вдалий спосіб підбору кваліфікованих фахівців та відповідальних менеджерів в умовах вільного ринку. Залишається лише набути досвіду та професіоналізму, навчити персонал, вкласти кошти в комп'ютерну техніку та обладнати офіс. Очевидно, у цих вкладеннях мають брати участь як приватні підприємці, а й керівники підприємств, бажаючі отримувати грамотні і підготовлені кадри - шляхом гідної оплати послуг КА. На даний момент більшість роботодавців до таких витрат психологічно не готові.
КА високого рівня працюють на замовлення роботодавців, які щедро оплачують їхні численні послуги з пошуку гідних кандидатів, їх тестування та попередньої підготовки. Іноді необхідні кадри переманюються з інших фірм. Словом, йдеться про придбання найцінніших співробітників для найпрестижніших фірм. Найчастіше це представництва інофірм. Багаті вітчизняні підприємства знаходять можливість провести підбір співробітників на власній базі. Тому навряд чи КА високого рівня зможуть у найближчій перспективі посісти відчутне місце на масовому ринку кадрових послуг. Непрацюючі претенденти теж не поспішають звертатися до таких агентств, оскільки вони практично не забезпечують працевлаштування переважній більшості фахівців.
Роботодавці рідко розуміють, що вони купують або отримують безкоштовно від КА не готового фахівця, а послуги з його пошуку та підбору. А також складання грамотного резюме, консультацію претендента перед співбесідою, виявлення з потоку кандидатів найбільш відповідних умовам вакансії.
Спосіб №6 "Прийом співробітника з його особистої ініціативи"
Цей спосіб дуже розвинений США, і довгі роки був головним у нас. Здобувач особисто обходить підприємства, що сподобалися йому, і пропонує свої послуги. Готовий майже на будь-яку роботу та розраховує на випадок. "Людина з вулиці" заслуговує на не меншу довіру, ніж той, хто з'явився за газетним оголошенням або направлений КА низького рівня, а психологічно він ще більш незахищений, оскільки нічого не знає про існування вакансії у фірми. Такий претендент може розраховувати на некваліфіковану або, у кращому разі, на низькокваліфіковану працю, без матеріальної відповідальності. Турботи роботодавця зводяться до короткої співбесіди. І тому такий спосіб має бути завжди.
З усіх перерахованих способів у нас найбільш поширені прийом за рекомендацією та прийом по газетному оголошення. За рекомендацією в основному йде набір висококваліфікованих фахівців та управлінців, партнерів та творчих працівників. За газетними оголошеннями – переважно середньокваліфікованих та малокваліфікованих працівників, агентів та на посади, пов'язані з важкими умовами праці та високою плинністю кадрів, а також високим ризиком неотримання оплати праці. Втім, вже з'являються видання з вакансіями для фахівців найвищого ешелону – керівники престижних фірм, із тисячодоларовими зарплатами та кількома вищими освітами, головні редактори, провідні дизайнери, генеральні менеджери комерційних проектів. Але поки що в загальній масі газетних вакансій відсоток таких оголошень незначний.
Інші способи підбору фахівців нині доповнюють перші два. Хоча в перспективі має суттєво зрости роль кадрових агентств, але поки що на них особливо розраховувати не доводиться, оскільки ринок кадрових послуг лише зароджується.
Петро Виборнов
Міський Банк Вакансій ІЦ "Новий Світ"
м.Харків, вул. Воєнна, 37.
Тел. (0572) 21-75-73
E-mail: itl1241@online.kharkov.ua
