Чи такий хороший співробітник, як про нього пишуть у рекомендаціях?
Погодьтеся, що ідеальний претендент на посаду сьогодні — це досвідчений співробітник із глибокими знаннями у своїй сфері, високим рівнем кваліфікації та переконливими, позитивними рекомендаціями. На останніх ми якраз і пропонуємо зупинитись. Тому що знання та кваліфікацію фахівця по-справжньому можна перевірити лише у процесі роботи, під час випробувального терміну. А ось спираючись на рекомендації, ми можемо зробити певні висновки на початку знайомства з кандидатом. Команда сайту «Робота в Харкові» провела невелике дослідження з метою розібратися, чи HR-менеджери довіряють рекомендаціям.
Думаю, практично всі рекрутери погодяться, що характеристики потенційних кандидатів часом не зовсім об'єктивні. Однак під час опитування на сайті «Робота в Харкові» з'ясувалося, що лише 22% респондентів завжди перевіряють рекомендації, які надав претендент. І якщо раніше характеристики з колишнього місця роботи були гарантованим квитком з працевлаштування, то зараз їхня цінність знижується. Рекомендації є провідним чинником під час прийому працювати, а впливають прийняття рішення лише частково.
Сьогодні ретельно намагаються перевіряти рекомендації кандидатів на керівні посади, а також відгуки про спеціалістів та менеджерів різної кваліфікації. Менш суворо ставляться до робочим спеціальностям, тоді як фахівців початкового рівня, зазвичай, приймають працювати практично без перевірки характеристик.
Рекомендації, які надають кандидатам, можуть бути двох видів – рекомендаційні листи та усні відгуки. За кордоном дуже популярні письмові рекомендації, коли кандидати заздалегідь звертаються до начальників, наукових керівників чи колег з проханням написати відгук чи характеристику. Серед вітчизняних роботодавців така практика не дуже популярна. Більшість менеджерів з підбору персоналу більше довіряють усним відгукам про співробітника, а не письмовим рекомендаціям, та перевіряють інформацію особисто. Бо трапляється, що співробітник сам пише собі рекомендаційний лист або завантажує готове з Інтернету. Або керівник підписує характеристику не дивлячись, пише відгук «для галочки». Більше того, рекрутери намагаються перевіряти рекомендації щодо своїх особистих контактів, обминаючи дані, вказані претендентом. Важливо пам'ятати, що збирання рекомендацій — дуже делікатний процес, і неписьменний підхід може сильно торкнутися інтересів кандидата.
У ході опитування з'ясувалося, що найбільшою достовірністю та цінністю мають характеристики від колишніх начальників, а також партнерів, з якими співпрацював кандидат. Причому саме незалежна оцінка людей «збоку» може дати більше інформації, ніж відгуки начальника чи колег по роботі. З погляду деяких рекрутерів, останнім часом рівень рекомендацій нерідко ґрунтується на тому, як співробітник вписався в колектив або як звільнявся, а аж ніяк не на реальному рівні його роботи. Більше того, слід враховувати рекомендації з кількох незалежних джерел, що дозволить більш повно оцінити сильні та слабкі сторони претендента. Причому трактувати зібрані дані слід, виходячи з конкретних вимог компанії до потенційного кандидата.
Не слід забувати, що головним критерієм підбору персоналу має бути, насамперед, відповідність рівня компетенції потенційного співробітника вимогам вакансії. А рекомендації слід використовувати як додаткове джерело інформації про особисті якості та працездатність кандидата. Це пов'язано здебільшого з тим, що рекомендації часто намагаються прикрасити інформацію про кандидатів. Особливо це стосується письмових відгуків. Більшість респондентів зауважують, що рекомендації потенційного співробітника лише частково відповідають його реальній кваліфікації. А в деяких випадках характеристики виявляються настільки «мальовничими», що взагалі не відповідають справжньому рівню умінь претендента.
Як бачимо, навіть якщо HR-менеджери покладаються на рекомендації при підборі персоналу, то більше на усні відгуки, що надаються колишніми начальниками кандидата. Причому намагаються перевірити інформацію особисто, використовуючи свої надійні джерела. Проте рекомендації залишаються лише доповненням до інформації, отриманої під час особистого спілкування з кандидатом.
Онлайн-рiшення для автоматизації роботи команди рекрутерів PersiaHR — зареєструватися >>
© 2013 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.
