Несколько советов HR-менеджерам от харьковских рекрутеров

Ошибкам соискателей на собеседованиях посвящено огромное количество статей, и еще больше написано о том, как этих ошибок избежать. Однако не стоит забывать, что проведение собеседований и оценка кандидатов — это также весьма ответственная задача, решая которую даже самые опытные HR-менеджеры могут допустить ошибки. И кто, как не сами менеджеры по персоналу, основываясь на личном опыте, способны дать действительно стоящие советы своим коллегам! Именно поэтому мы решили задать HR-менеджерам крупных IT-компаний следующий вопрос:

Каких ошибок стоит избегать HR-менеджерам при подборе персонала?

И вот какие ответы мы получили:

Евгений Биренбаум, Gameloft:

«Советовать HR-менеджерам что-то сложно, поскольку каждый проводит собеседования в том стиле, в котором привык и который требуется компании. То, что для меня может быть ошибкой, для другого менеджера — самый подходящий вариант. Каждый HR-менеджер понимает, что недостаточно просто закрыть вакансию. Нужно подобрать сотрудника подходящего уровня. HR-менеджер, который лояльно относится к своей компании и сопоставляет себя с целями компании, понимает это и подобные ошибки в принципе не допускает. Начинающие HR-менеджер боятся, что сделают что-то не так и ставят своей целью только закрытие вакансии, чтобы начальство кивнуло, а о последствиях не задумываются. Но это, как мне кажется, проблема в основном молодых HR-менеджеров. Все мы с этим сталкивались и с этого начинали».

Юлия Самхарадзе, G5 Entertainment:

«Скорость принятия решений HR-менеджерами очень важна. Часто, пообщавшись с людьми, принимаешь решение в течение недели, двух, трех, потом звонишь кандидату, а он уже нашел работу. Максимум через две недели соискателю нужно дать ответ, как положительный, так и отрицательный. В случае задержки у соискателя может сложиться негативное впечатление о компании: "Вот я прошел там собеседование три недели назад, а  мне до сих пор ничего не ответили"».

Специалист по обучению студентов, Nixsolutions:

«При подготовке к собеседованию в зависимости от того, какая это вакансия, предполагается характер работы человека. Существует много способов проведения интервью: от традиционного классического до самого «шокового». В начале своей карьеры я не была приверженцем этих «шоковых» интервью, считала их антигуманными. Однако появляются вакансии, которые предполагают работу человека в напряженных жизненных условиях. Здесь нужно посмотреть, как будет себя вести соискатель в стрессовой ситуации. Поэтому мне кажется, что к каждому собеседованию HR-менеджеру необходимо готовиться вне зависимости от его опыта и стажа работы. Помимо стандартной схемы, есть еще много особенностей: как человека, который претендует на вакансию, так и особенностей вакансии, которую он будет занимать. Также необходимо идти в ногу со временем, поскольку до многих вопросов приходится доходить самому своим умом, интуицией, опытом. Нужно знакомиться с уже разработанными методиками и адаптировать их к подбору кандидата для каждой конкретной вакансии; перерабатывать опыт других людей, выдавая в результате анализа собственные синтезированные навыки».

Мы представили вниманию читателей мнения лишь нескольких людей и предоставляем возможность каждому  HR-менеджеру сделать выводы самостоятельно или не делать их вовсе. В любом случае мы надеемся, что, как бы вы ни действовали в качестве менеджера по персоналу, вам удастся найти сотрудников, которые будут способствовать процветанию вашей компании, а коллектив сайта «Работа в Харькове» поможет вам в этом.

© 2011 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт
Работа в Харьковеобязательна.